L’absence temporaire d’un salarié1, à la seule exception de l’interdiction de procéder au remplacement d’un salarié gréviste3, conduit l’entreprise à devoir revoir son organisation et, le plus souvent, à procéder au remplacement temporaire de son salarié par CDD ou intérim, les règles en la matière étant similaires. La jurisprudence a eu l’occasion de préciser que le motif de recours au CDD de remplacement se devait d’être unique, de sorte que le contrat ne pouvait envisager qu’un seul et unique remplacement, sans possibilité ni de reconstituer un contrat à temps complet par le cumul de deux remplacements partiels, ni encore de faire se succéder deux motifs de remplacement dans un même contrat. Il était ainsi exigé que chaque remplacement successif soit envisagé dans le cadre d’un contrat spécifique et la jurisprudence récente a pu rappeler que les manquements commis au cours de l’un des CDD ne permettent pas de mettre un terme à ceux qui lui succèdent.
Bref, l’impasse était proche et l’attractivité pour les candidats au CDD limitée. Ces dernières années, le législateur a largement remanié les règles applicables aux CDD, dans le sens d’une flexibilité accrue, qu’il s’agisse de la durée maximale des CDD qu’il est possible d’adapter par accord de branche6, du nombre de renouvellements ou encore des délais de carence entre CDD successifs sur un même poste, mais le sujet du multi-remplacements demeurait entier.
Une première expérimentation quelque peu boudée avait été envisagée sur 2019/2020 et le législateur vient de la réactiver pour une période de deux années à compter du décret d’application paru le 13 avril dernier. Le texte se veut des plus laconiques puis…
