La distinction entre changement des conditions de travail et modification du contrat de travail :
La maîtrise de l’exercice nécessite de distinguer ce que seront, ultérieurement, des changements de conditions de travail et des modifications du contrat de travail. Les premiers relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et peuvent ainsi être mis en œuvre de manière strictement unilatérale alors que les secondes nécessiteront l’accord écrit et préalable du salarié concerné. Il est commun de parler de piliers du contrat de travail lorsqu’il est question des fonctions du salarié, de sa classification, de sa rémunération, de sa durée du travail ou encore de son secteur d’activité. Les termes ont leur importance et il ne faudra pas confondre :
– fonction / classification (intitulé du poste et coefficient, par exemple) et tâches (descriptif de ce qui compose la fonction), ces dernières relevant du strict pouvoir de direction ;
– rémunération contractuelle et rémunération variable unilatérale, la seconde pouvant évoluer de manière strictement unilatérale dès lors que les formalismes ont été correctement rédigés, y compris si cela est susceptible de faire évoluer à la hausse ou à la baisse la rémunération du salarié concerné ;
– durée du travail (la quantité de travail) et horaires de travail (la répartition de la quantité dans la semaine et au sein de la journée), les seconds relevant en principe du strict pouvoir de direction, à moins qu’ils n’aient été figés dans le contrat (comme cela est obligatoire pour un salarié à temps partiel ou par erreur rédactionnelle pour un temps complet) ;
– lieu de travail (l’adresse précise d’emploi) et secteur géographique, le second étant le seul à avoir été contractualisé si le contrat ne contient aucune disposition spécifique, de sorte qu’il est possible d’imposer une mobilité pro…
