En 2024, le revenu salarial moyen des femmes – à temps de travail identique – est inférieur de 14 % à celui des hommes[1]. Alors quels sont les obstacles à l’égalité de traitement ? L’exposé des motifs de la directive relative à la transparence des rémunérations du 10 mai 2023[2] pointe : « l’application du principe de l’égalité des rémunérations est entravée par le manque de transparence des systèmes de rémunérations, le manque de sécurité juridique entourant la notion de travail de même valeur et des obstacles de nature procédurale rencontrés par les victimes de discrimination ». Ce prisme de la transparence, remède à l’inégalité salariale, n’est pourtant pas totalement nouveau.
La « Base de données économiques, sociales et environnementales » contient déjà des indicateurs à communiquer aux représentants du personnel, tels que : une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de rémunération effective[3] ; l’évolution des rémunérations salariales (salaire de base minimum, moyen ou médian) par catégorie professionnelle et par sexe[4].
Un « droit individuel à la transparence salariale »
L’index égalité femmes-hommes répond également à un souci de transparence, renforcé par l’obligation de publication du résultat obtenu dans chaque indicateur, parmi lesquels notamment l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes et l’écart de taux de promotions[5]. Reste que ces outils sont déployés au niveau collectif et sont réservés aux entreprises d’au moins 50 salariés.
La nouveauté de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, dont un avant-projet de loi de transposition a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars dernier, renforce l’obligation de transparence et instaure un « droit (individuel) à la transparence salariale » au bénéfice de chaque salarié. L’objectif poursuivi est ainsi clairement défini : « l’élimination de la discrimination en matière de rémunération[6] » dans l’ensemble des entreprises, peu importe l’effectif. En mars 2026, un projet de loi de transposition de la directive relative à la transparence des rémunérations était présenté.
Les obligations nouvelles…
D’abord, au stade du recrutement, en introduisant notamment :
– l’interdiction pour l’employeur de demander à un candidat des informations relatives à son historique de rémunération, qu’il s’agisse de sa relation de travail actuelle ou de ses emplois antérieurs ;
– l’obligation faite à l’entreprise de communiquer aux candidats des informations sur une fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles pertinentes servant à déterminer la rémunération de l’emploi proposé ;
– la prohibition des clauses interdisant au salarié de divulguer des informations sur sa rémunération.
Puis, au cours de la relation de travail, les salariés pourront solliciter auprès de leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération ainsi que les niveaux de rémunérations moyens, ventilés par sexe, dans la même catégorie. Ces informations devront être transmises par écrit, directement au salarié, ou par l’intermédiaire des représentants du personnel (CSE ou délégués syndicaux). En outre, chaque année, l’employeur devrait rappeler à l’ensemble des salariés leur droit à l’information quant au niveau de rémunération et répondre aux éventuelles demandes, dans un délai, qui sera fixé par décret.
… qui imposent aux employeurs de se préparer dès 2026.
Ce droit à l’information des salariés doit être précisément circonscrit. Et il appartient aux employeurs d’effectuer un travail préalable de comparaison des salaires actuellement pratiqués, puis de s’interroger sur la communication qui devra être faite des résultats. Sur les notions de rémunération et de niveau de rémunération, la directive fait référence au salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et à tout autre avantage. L’assiette de la « rémunération » au sens transparence salariale s’accorde ainsi avec la définition large qui existe en droit français et qui ne se limite pas au seul salaire de base (L. 3221-3 du Code du travail[7]).
Il appartient donc aux employeurs de s’interroger sur les composantes des rémunérations actuelles à comparer (salaire de base, avantages en nature, primes, financement de la protection sociale complémentaire, etc.) et d’être en mesure de justifier, auprès des salariés et des partenaires sociaux, de son choix de prendre en compte tel ou tel élément de rémunération et de l’exclusion d’autres. De toute évidence, la transposition à intervenir d’ici juin 2026, va imposer de procéder à un audit de la situation actuelle ou au moins à un diagnostic ayant vocation à être partagé avec les partenaires sociaux dans l’entreprise.
L’obligation d’information vise ensuite la communication des niveaux de rémunération moyens, soit la rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute moyenne[8]. Comme c’était auparavant le cas pour la BDES et l’index égalité femmes-hommes, les employeurs devront déterminer le cadre de la comparaison, à savoir les catégories. Les rémunérations communiquées doivent être ventilées par salariés relevant de la même catégorie soit ceux exerçant un travail identique ou de même valeur.
« Le travail de valeur légale »
L’article L. 3221-4 du Code du travail définit déjà « le travail de valeur égale » par celui qui exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Dans la perspective d’une mise en conformité avec la directive, les critères permettant d’apprécier si les emplois sont de valeur égale seront complétés de deux nouveaux critères : les compétences non techniques et la notion de condition de travail[9].
Dans ces conditions, le travail de définition des catégories à l’intérieur desquelles le salarié pourra exercer son droit d’obtenir communication d’éléments de comparaison revêt une acuité particulière. Le droit à la transparence se limite en effet à la catégorie à laquelle appartient le salarié ; ce dernier ne pouvant revendiquer la communication d’une grille salariale complète pour l’ensemble des catégories d’emplois de l’entreprise. Notons également que la protection des données personnelles demeure un rempart à ne pas franchir puisque l’employeur doit veiller à ne pas communiquer l’identité des salariés composant la catégorie ni l’identité des salariés à chaque niveau de rémunération.
L’avant-projet de loi précise que lorsque la communication de ces données serait susceptible de permettre l’identification indirecte d’un salarié en raison d’un nombre insuffisant de personnes dans la catégorie, l’employeur pourrait refuser de transmettre les informations demandées et devrait en informer le salarié. Ainsi 2026 sera marquée par un travail de « catégorisation » des salariés réalisant un travail de valeur égale, et ce par accord d’entreprise, par accord de branche, ou encore par décision unilatérale du chef d’entreprise.
L’analyse des mécanismes de progressions professionnelles et salariales
Ce travail préparatoire à la mise en œuvre des obligations nouvelles en termes de transparence devra également passer par l’analyse des mécanismes de progressions professionnelles et salariales. En effet, la directive vise une obligation de mise à disposition des critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux et la progression de rémunération des travailleurs[10]. Afin de garantir à ces nouvelles dispositions un effet utile, l’avant-projet de loi propose l’instauration de pénalités financières d’un montant maximal de 450 euros par manquement aux obligations d’information.
Le risque judiciaire
Le risque judiciaire sera également accru par la transposition de la directive. Au-delà d’une évolution du régime de la preuve en matière salariale qui devrait imposer à l’employeur de justifier des écarts relevés, il est évident que certains collaborateurs, informés des écarts, pourront être tentés d’obtenir réparation de ses écarts dans le cadre du contentieux prud’homal se traduisant pas des rappels de salaire dans la limite de la prescription triennale ou quinquennale en cas de discrimination.
L’employeur doit justifier auprès des salariés le choix de prendre en compte tel ou tel élément de rémunération
L’employeur ne doit pas communiquer l’identité des salariés à chaque niveau de rémunération
